Co to jest odpowiedzialność? Co to znaczy, że ktoś jest odpowiedzialny? Jakimi słowami z języka potocznego możemy przybliżyć to pojęcie?
Zapraszam do lektury!
Odpowiedzialność to abstrakcyjne pojęcie chętnie wykorzystywane przez niektórych pracodawców do manipulacji pracownikiem. Bez zdefiniowania tego pojęcia niemożliwa jest racjonalna dyskusja.
Można mówić o odpowiedzialności dopiero po zdefiniowaniu obowiązków, jakie ma wykonywać dany pracownik. Być może warto zdefiniować obowiązki względem nie tyle konkretnego pracownika, co względem stanowiska pracy.
W tym kontekście o odpowiedzialności można mówić, o ile dany pracownik, któremu przydzielono pewne obowiązki, wykonuje je lub nie. Jeżeli je wykonuje, to jest odpowiedzialny. Jeżeli ich nie wykonuje, to odpowiedzialny nie jest.
Przy dyskusjach z pracodawcą przydatnym dokumentem jest tzw. 'karta stanowiska pracy'. Jej brak to częsty powód nadużyć jeśli nie manipulacji ze strony pracodawcy. Jedną z metod jest podpisywanie umowy o pracę, w której zakres obowiązków związany z obowiązkami jest niejasny. Dzięki temu pracownika można obarczać kolejnymi obowiązkami bez niebezpieczeństwa złamania wcześniej zawartej umowy. Brak określonych stanowisk pracy być może sprzyja elastyczności organizacji, ale z drugiej strony powoduje niepewność u pracowników.
Powstaje pytanie, czy pisząc o odpowiedzialności w ten sposób nie mylę jej z obowiązkowością, czyli sumiennym, prawidłowym wykonywaniem lub nie powierzonych obowiązków.
Czym więc jest odpowiedzialność? Odpowiedzialność to połączenie obu wymienionych pojęć: po pierwsze wypełnianie zdefiniowanych obowiązków, po drugie doprowadzanie powierzonych obowiązków do końca, przy zapewnieniu możliwie wysokiej jakości. W praktyce wiele zależy od osobistego zaangażowania konkretnego pracownika.
O odpowiedzialności można więc mówić w sposób jasny i zrozumiały. Chociaż samo pojęcie jest trudne do ogólnego zdefiniowania, w przypadku konkretnych, a szczególnie powtarzalnych czynności, często można znaleźć kryteria, czyli wskaźniki służące do oceny procesu pracy. W ten sposób możemy próbować mierzyć odpowiedzialność. Tę samą metodologię stosuje się zresztą do oceny jakości.
W praktyce często pragnienie wypełnienia powierzonych zadań (obowiązkowość) powoduje, że pracownik spędza w pracy nadliczbowe godziny. Nie znaczy to jednak, że pracuje wydajnie. Powstaje pytanie, który z pracowników jest lepszy z punktu widzenia interesu organizacji: ten, który nie wypełnia drobiazgowo wszystkich swoich obowiązków, ale za to wydajnie (w jakimś, określonym sensie) wypełnia większość obowiązków w ustalonym czasie pracy, czy ten, który spełnia wszystkie postawione przed nim obowiązki, ale pozostaje po godzinach.
Sporo zależy od tego, jak pracownicy są wynagradzani za nadgodziny. Do rozpatrzenia są co najmniej trzy przypadki. Pierwszy, pracownicy nie dostają pieniędzy za nadgodziny. Drugi, dostają za nadgodziny tyle samo, co w trakcie zwykłej godziny pracy. Trzeci, dostają za nadgodziny stawkę ustawową, lub nawet większą.
Można mówić o odpowiedzialności dopiero po zdefiniowaniu obowiązków, jakie ma wykonywać dany pracownik. Być może warto zdefiniować obowiązki względem nie tyle konkretnego pracownika, co względem stanowiska pracy.
W tym kontekście o odpowiedzialności można mówić, o ile dany pracownik, któremu przydzielono pewne obowiązki, wykonuje je lub nie. Jeżeli je wykonuje, to jest odpowiedzialny. Jeżeli ich nie wykonuje, to odpowiedzialny nie jest.
Przy dyskusjach z pracodawcą przydatnym dokumentem jest tzw. 'karta stanowiska pracy'. Jej brak to częsty powód nadużyć jeśli nie manipulacji ze strony pracodawcy. Jedną z metod jest podpisywanie umowy o pracę, w której zakres obowiązków związany z obowiązkami jest niejasny. Dzięki temu pracownika można obarczać kolejnymi obowiązkami bez niebezpieczeństwa złamania wcześniej zawartej umowy. Brak określonych stanowisk pracy być może sprzyja elastyczności organizacji, ale z drugiej strony powoduje niepewność u pracowników.
Powstaje pytanie, czy pisząc o odpowiedzialności w ten sposób nie mylę jej z obowiązkowością, czyli sumiennym, prawidłowym wykonywaniem lub nie powierzonych obowiązków.
Czym więc jest odpowiedzialność? Odpowiedzialność to połączenie obu wymienionych pojęć: po pierwsze wypełnianie zdefiniowanych obowiązków, po drugie doprowadzanie powierzonych obowiązków do końca, przy zapewnieniu możliwie wysokiej jakości. W praktyce wiele zależy od osobistego zaangażowania konkretnego pracownika.
O odpowiedzialności można więc mówić w sposób jasny i zrozumiały. Chociaż samo pojęcie jest trudne do ogólnego zdefiniowania, w przypadku konkretnych, a szczególnie powtarzalnych czynności, często można znaleźć kryteria, czyli wskaźniki służące do oceny procesu pracy. W ten sposób możemy próbować mierzyć odpowiedzialność. Tę samą metodologię stosuje się zresztą do oceny jakości.
W praktyce często pragnienie wypełnienia powierzonych zadań (obowiązkowość) powoduje, że pracownik spędza w pracy nadliczbowe godziny. Nie znaczy to jednak, że pracuje wydajnie. Powstaje pytanie, który z pracowników jest lepszy z punktu widzenia interesu organizacji: ten, który nie wypełnia drobiazgowo wszystkich swoich obowiązków, ale za to wydajnie (w jakimś, określonym sensie) wypełnia większość obowiązków w ustalonym czasie pracy, czy ten, który spełnia wszystkie postawione przed nim obowiązki, ale pozostaje po godzinach.
Sporo zależy od tego, jak pracownicy są wynagradzani za nadgodziny. Do rozpatrzenia są co najmniej trzy przypadki. Pierwszy, pracownicy nie dostają pieniędzy za nadgodziny. Drugi, dostają za nadgodziny tyle samo, co w trakcie zwykłej godziny pracy. Trzeci, dostają za nadgodziny stawkę ustawową, lub nawet większą.